La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans un contrat de travail (ou un avenant) qui interdit à un·e salarié·e de concurrencer son ancien employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur, une fois qu’il·elle aura quitté la société.

Conditions de validité

La clause de non-concurrence a pour objet d’empêcher le·la salarié·e de concurrencer son ancien employeur mais ne peut pas avoir pour conséquence de l’empêcher de travailler. Elle doit donc respecter les conditions cumulatives suivantes et ainsi être :  

- Écrite dans le contrat de travail ;

- Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : elle ne peut donc pas être insérée de manière automatique dans les contrats de travail et peut uniquement l’être pour les salarié·es qui font courir un risque de concurrence à l’employeur.

A titre d’exemple, elle peut être insérée dans le contrat de travail d’un commercial qui est en contact direct avec la clientèle, mais pas d’un agent d’entretien qui n’a aucun contact avec la clientèle et n’a pas de qualification spécialisée.

- Limitée dans le temps et dans l’espace :

o  Dans le temps : la clause de non-concurrence doit être prévue pour une durée déterminée, qui peut varier de quelques mois à plusieurs années.

o  Dans l’espace : la clause de non-concurrence doit viser un secteur géographique précis, qui ne doit pas être trop vaste (par exemple est considéré comme trop vaste le périmètre suivant : l’Europe et les Etats-Unis) et qui doit prendre en compte la spécificité de l’emploi.

-      Assortie d’une contrepartie financière : le·la salarié·e placé·e dans l’incapacité de travailler dans une entreprise concurrente perçoit une indemnité forfaitaire, versée mensuellement, qui ne doit pas être dérisoire.

Une limitation temporelle de 12 mois couvrant la France métropolitaine et une contrepartie de 30% de la rémunération est une clause jugée proportionnée et opposable par la jurisprudence sociale.

-      Attention, la clause doit également tenir compte des spécificités de l’emploi du·de la salarié·e : plus la formation du·de la salarié·e est spécialisée, plus la clause doit être limitée.

A titre d’exemple, si la formationd’un·e salarié·e est générale (cadre administratif ou commercial, comptable),plus il lui sera simple de retrouver un emploi dans d’autres branches d’activités que celle de son ancien employeur. A l’inverse, il est impossible de prévoir une interdiction à la charge d’un·e agent d’assurance, de représenter des sociétés d’assurance et/ou de collaborer avec des courtiers ou agents d’assurance pendant 2 ans et dans tous les départements limitrophes de la société : cela a pour conséquence d’empêcher l’agent de retrouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience.

Si la clause de non-concurrence ne remplit pas les conditions de validité susvisées, elle sera nulle.  

⚠️ Ta Convention collective peut fixer des conditions particulières.

A titre d’exemples :

-       la convention collective du commerce à distance prévoit que l’interdiction ne peut pas dépasser 18 mois ;

-      la convention collective des prestataires de services prévoit que l’indemnité doit être égale à 25% des 12derniers mois, primes exceptionnelles ou annuelles incluses ;

-      la convention collective de la métallurgie prévoit le versement d’une indemnité à hauteur de 50% du salaire, etc.

Renonciation à la clause de non-concurrence

Lorsqu’une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail d’un·e de tes salarié·es et que tu ne souhaites pas l’appliquer, il convient de la lever.Si tu ne fais rien, celle-ci sera automatiquement applicable, ton·ta salarié·e ne pourra donc pas exercer une activité concurrente mais tu devras lui verser l’indemnité forfaitaire prévue au contrat.

Attention, la possibilité pour l’employeur de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence doit être expressément prévue au contrat, le cas contraire, il faudra l’accord de ton·ta salarié·e pour la lever.

La levée de la clause de non-concurrence doit se faire par écrit au plus tard au dernier jour de travail effectif du·de la salarié·e.

Selon les modes de rupture du contrat, nous te conseillons de le faire :

-      Démission : dès la réception du courrier de démission ;

-      Rupture conventionnelle : dans la convention de rupture ;

-      Licenciement : dans la lettre de licenciement.

Tu trouveras un modèle de levée de clause de non-concurrence juste ici[JB1] , qu’il convient de remettre au·à la salarié·e en main propre contre décharge ou d’envoyer par lettre recommandée avec avis de réception.

Plusieurs points d’attention :

⚠️ En cas d’oubli de levée de cette clause, tu pourras être condamné·e à verser à ton ancien·ne salarié·e l’intégralité de l’indemnité forfaitaire. Et oui, même si tu la lèves, mais tardivement, la jurisprudence estime que le·la salarié·e peut prétendre au versement de la totalité. Il est donc impératif de le faire au plus tard au dernier jour de travail effectif de ton·ta salarié·e !

⚠️ La clause de non-concurrence elle-même peut prévoir un timing et des modalités pratiques précises relatives à sa levée.Pour que la levée soit valable, il conviendra de respecter ce qui est prévu dans le contrat de travail.

⚠️ Focus période d’essai : il convient d’être particulièrement réactif·ve en cas de rupture de période d’essai. En effet, si le·la salarié·e présent·e depuis moins de 8 jours dans la société rompt sa période d’essai, le délai de prévenance est de 24h avant la rupture du contrat de travail. Tu disposes donc d’un délai très court pour lever la clause.

Pour éviter un oubli, nous te conseillons donc de prévoir dans le contrat de travail que la clause ne sera pas applicable en cas de rupture de la période d’essai (la jurisprudence autorisant cette renonciation contractuelle uniquement pour la période d’essai).

Violation de la clause de non-concurrence

A défaut de lever la clause de non-concurrence, elle s’applique automatiquement.

Si tu choisis ainsi de l’appliquer et que ton·ta salarié·e travaille pour une entreprise concurrente, quelles sont les conséquences ?

Ton ancien·ne salarié·e s’expose aux sanctions suivantes :

-      Interdiction de poursuivre son activité concurrence chez son nouvel employeur ;

-      Condamnation à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi (il appartient de prouver l’existence d’un préjudice) ;

-      Paiement de l’indemnité pour violation de la clause de non-concurrence, si prévue au contrat ;

-      Remboursement des frais que tu engagerais devant le Conseil de prud’hommes.

Comment prouver que ton·ta salarié·e a violé sa clause de non-concurrence ? C’est à toi qu’il revient de prouver que ton ancien·ne salarié·e ne respecte pas son obligation de non-concurrence.  

Les preuves considérées comme admissibles sont les suivantes :témoignages de collègues de travail, de clients, constat d’huissier, rapport d’enquête effectué par un détective privé (attention, celui-ci n’est valable que si les actes de filature ne violent pas la vie privée de ton·ta ancien·ne salarié·e).  

⚠️ L’absence de clause de non-concurrence ou sa levée n’empêche pas d’attaquer le·la salarié·e en concurrence déloyale, s’il·elle a abusé de sa liberté d’embauche ou d’établissement :

Les faits de concurrence déloyale peuvent se rattacher à quatre catégories :

-      Le dénigrement des produits ou de la politique de l’ancien employeur ;

-      La confusion volontaire entretenue entre l’ancienne et la nouvelle entreprise ;

-      Le détournement de clientèle ;

-      Le débauchage de salarié·es de l’ancien employeur (celui-ci sera considéré comme illicite lorsqu’il entraîne une véritable désorganisation, même temporaire, dans l’entreprise et non une simple perturbation).

Si un des comportements susvisés t’a causé un préjudice, il est possible de solliciter des dommages et intérêts devant le Tribunal de commerce.

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